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坚决要走？”
周洲说：“我劝过他，他目前在项目部的方案设计能力是数一数二的，不管是职位上还是薪资上都还有很大的发展空间，这才会把x2y的项目交给他。两亿的项目相当于运营一个小型企业，他去外企做工程师不会有这样大的决策空间和自主权利，也很难再有这样的锻炼机会，即便要移民也可以考虑做完这个项目再走，不过他很坚决，只说德国那边已经安排好，他要尽快交接离职。”
姚远说：“我明天到公司找他，这个项目尽快安排其他人接手，让人事了解下同行在招聘上有没有大的动作。”
“行，也只能是章小磊来接这个项目了，能不能从其他部门抽调专家来项目部把关技术方案？”
一个部门的管理风格跟负责人的能力模型和人格意志息息相关，周洲的能力强在运营管理，技术方案的设计验证需要偏技术型的项目经理来统筹各个部门完成，项目部缺少资深的技术项目经理。
姚远看好邵泽文的能力和潜力，在大项目里历练过成长起来很快，后续项目部升级成事业部，x2y项目交付完成，邵泽文提拔成事业部副总经理和周洲配合，出于这样的考虑才没有从研发中心抽调专家去项目部。
姚远在项目部招聘增加的三个优先条件，也是因为部门负责人的风格，拉高数学思维和专业深度的门槛，即便没有优秀资深的技术型领导带领，在项目中也能历练出一部分偏技术能力强的项目经理，在有些公司也把这类型的项目经理划分在产品经理岗位。
邵泽文的离职要重新部署人事上的安排，至于事业部副总经理人选是谁姚远暂时还没有确定，打开公司成员信息表，着重看了软件部门，机械部门的资深工程师，大概有个思路。
人事的调动需要考虑到各方面，个人能力和意愿，部门结构，公司需要，合适的时机，强制调动的结果不会太好。
回国前施一诺过来酒店和姚远睡一起，姚远去换了个双床房，施一诺有点不舍姚远回去：“你下一次什么时候休假？”
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